职业价值观是个体在职业选择与发展中最为关键的内在驱动力之一。它不仅影响工作满意度，还直接关系到长期职业稳定性与发展潜力。在众多用于评估职业价值观的工具中，WVI职业价值观测试（Work Values Inventory）以及由唐纳德·舒伯（Donald Super）提出的舒伯职业价值观测试，因其理论扎实、结构清晰、应用广泛而备受关注。
WVI职业价值观测试最初由美国心理学家道格拉斯·莱尔（Douglas L. Lyle）等人开发，旨在识别个体在工作中最重视的价值维度。该测试将职业价值观划分为若干核心类别，例如成就感、独立性、社会贡献、安全性、多样性等。通过量化这些维度的重要性排序，个体能够更清晰地理解自己在职业情境中最渴望获得什么。
舒伯职业价值观测试则源于舒伯的职业发展理论体系。作为20世纪最具影响力的职业心理学家之一，舒伯强调职业选择是个人自我概念的延伸。他提出，价值观在职业决策过程中扮演着“过滤器”的角色——当外部职业机会与个体内在价值观一致时，个体更容易产生职业认同感与满足感。舒伯将职业价值观归纳为15项基本内容，包括利他主义、审美追求、创造性、智力刺激、独立性、收入、声望、管理、安全性、工作环境、人际关系、多样性、生活方式、技术运用及工作条件。
尽管两种测试在具体条目和分类方式上存在差异，但其核心目标高度一致：帮助个体识别自身在职业中的优先价值取向，从而做出更契合内在需求的职业决策。
WVI测试通常包含36个陈述句，要求受测者根据自身偏好对各项价值进行评分或排序。这些陈述涵盖六大主要维度：
测试结果会生成一个价值优先级排序图，直观呈现个体在不同维度上的权重分布。例如，若某人在“社会价值”维度得分显著高于其他维度，则其可能更适合从事教育、公益、医疗等具有高度社会意义的职业。反之，若“外在价值”占主导，则金融、销售、企业管理等高回报领域可能更具吸引力。
在职业咨询、高校就业指导、企业人才发展等场景中，WVI常被用作辅助工具，帮助个体澄清模糊的职业期待，减少因价值观错配导致的职业倦怠或频繁跳槽。
舒伯的职业价值观模型建立在其“生涯发展理论”之上，强调职业选择并非一次性事件，而是贯穿人生多个阶段的动态过程。他认为，个体的价值观会随着年龄、经验、家庭状况等因素发生变化，因此职业决策也应具备适应性。
舒伯测试通常以问卷形式呈现，要求受测者对15项价值观进行重要性排序。每一项都对应具体的职业特征。例如：
这种多维排序机制使测试结果更具个性化。不同于简单的“高/低”二分法，舒伯模型承认个体可能同时重视多项价值观，只是优先级不同。这种复杂性更贴近真实职业决策情境。
在实际应用中，舒伯职业价值观测试常与霍兰德职业兴趣量表（Holland Code）结合使用，形成“兴趣—价值观”双维匹配模型。例如，一位在霍兰德测试中属于“社会型”（Social）的人，若其舒伯价值观中“利他主义”和“人际关系”得分高，则教师、心理咨询师、社工等职业路径将高度契合其整体心理画像。
虽然WVI与舒伯职业价值观测试源自不同理论背景，但在实践中具有显著互补性。WVI结构简洁、操作便捷，适合快速筛查核心价值倾向；舒伯测试则提供更细致的价值维度划分，有助于深入探索个体在多重价值间的权衡。
整合使用两种工具可带来以下优势：
值得注意的是，职业价值观并非固定不变。重大生活事件（如生育、移民、健康变化）或职业经历（如创业失败、晋升瓶颈）都可能引发价值观重构。因此，定期重新施测有助于保持职业规划的时效性与适应性。
测试结果仅提供参考框架，不能替代深度自我反思与现实环境评估。有效应用职业价值观测试需遵循以下原则：
例如，一位测试显示“创造性”与“独立性”并重的个体，若身处传统制造业，未必需要立即转行。可通过内部创新项目、副业探索或技能迁移（如转向产品设计、用户体验研究）逐步实现价值平衡。
WVI职业价值观测试与舒伯职业价值观测试为个体提供了理解自身职业驱动力的有效路径。二者从不同角度切入，共同揭示了“我为何工作”“何种工作让我感到有意义”等根本问题。在快速变化的职场环境中，清晰的价值认知不仅是职业选择的指南针，更是应对不确定性的心理锚点。通过科学使用这些工具，个体能够构建更具意义感与可持续性的职业生涯。
